有企业想用“不可抗力”作借口

一条可以帮助企业和职工减轻负担、共渡难关的规定，在实践中却遭遇曲解

【后疫情时代，劳动关系“新”解①】有企业想用“不可抗力”作借口

开栏的话

2020年，突如其来的新冠肺炎疫情打乱了社会正常生产生活秩序。在劳动关系领域，一方面，远程办公、共享用工、灵活就业等工作模式的出现，为劳动用工带来新情况和新问题;另一方面，部分用人单位在疫情暴发后面临较大的生产经营压力，一些劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，在某些单位还出现了因降薪调薪、解除合同、延长工作时间以及实行特殊防疫管理措施等引发的纠纷。

面对这些新情况、新问题，如何依法化解各类纠纷，降低因争议对劳动者个人、用人单位乃至营商环境等产生的负面影响?本版推出“后疫情时代，劳动关系‘新’解”系列报道，为劳动者在新形势下更好地维护自身权益、为企业在复工复产过程中更好地依法生产经营以案释法，以期预防和减少纠纷，营造更好的法治环境。敬请读者朋友关注。

阅读提示

因疫情突发，不可抗力这一免责条款在2020年真正“火”了一把。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情形。根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。

那么，作为受《劳动法》保护的劳动合同可以适用不可抗力条款吗?企业能以不可抗力为由拒不支付劳动者工资吗?律师提醒，遭遇不可抗力，在未与员工协商的情况下，企业单方面通知降薪，是违法行为。

“由于遭遇新冠肺炎疫情等不可抗力，各位校长现在需自行维持校区生存……”勉力维持校区运营大半年后，北京某知名辅导机构的分区校长王保志(化名)近日收到了总部发来的最后通牒。

王保志心里清楚，这句轻描淡写的“不可抗力”几乎宣告了他职业生涯的“死亡”。在他看来，在拖延工资半年之久后，企业借由不可抗力将一口经营不善的“黑锅”甩在了所有员工的头上。

《工人日报》记者调查发现，本应作为法定免责条款帮助企业和职工减轻负担共渡难关的不可抗力，却成了一些企业恶意钻法律空子、侵犯职工合法权益、进行“甩锅”的法宝。

以不可抗力之名免应尽之责

今年2月，北京某物流公司员工张武义(化名)收到了这样一则通知:“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无须上班，公司也没有支付工资的义务。”

张武义与物流公司签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作，月工资为5000元，物流公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门，得到了上述回复。

“不可抗力怎成了公司辞退员工的借口?”张武义不解。同样不解的还有王保志。

疫情导致线下教育行业受损严重。从4月正式复工后，王保志就盼着公司能尽快注资缓解校区经营压力并弥补此前拖欠长达半年之久的工资。但盼星星盼月亮的王保志没想到盼来的是一份来自公司的“免责声明”:公司遭遇了疫情这样的不可抗力，所以现在各校区要自负盈亏，校长更是要自行决定是否继续维持校区生存。

“公司遭遇不可抗力后，就可以把经营不善的‘黑锅’甩给我们吗?”他同样感到疑惑。

“不可抗力俨然成了疫情期间企业侵犯劳动者合法权益的绝佳借口。”疫情期间，北京中友律师事务所高级合伙人、执行主任夏孙明也目睹了一幕幕“怪相”:明明安排了居家办公，劳动者的工作内容和交付质量与正常打卡上班没有区别，经济效益不减反升，企业却非要以疫情的名义降薪30%;一些企业甚至在疫情期间一方面大规模单方裁员，一边低工资大量招聘新员工……

“不可抗力”是否适用于劳动法?

我国《合同法》第一百一十七条规定，“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”最高人民检察院第六检察厅检察官助理李大扬接受媒体采访时表示，不可抗力条款本意是为了保护企业生存、保护消费者合法权益而设置的。“如果消费者因疫情原因导致无法搭乘航班、前往酒店住宿，可以要求机票和酒店的销售者退款;如果消费者退款遇到阻力，也可以要求有关监管部门协助退款，也可以提起民事诉讼，维护自身合法权益。”

然而这样一部旨在促进和谐发展的“好经”，却被一些“歪嘴和尚”念歪了。不可抗力的免责情形是否适用于劳动法?记者就此问题采访了相关专家。

中央财经大学法学院教授沈建峰表示，尽管有关劳动法的相关说明文件中也曾使用不可抗力的概念，但是劳动法并无关于不可抗力的明确界定。他指出，并非不可抗力就必然可以导致法律义务的免除。

遭遇不可抗力，企业是否可以单方面决定降薪?对此，国家亦出台了相关规定保障劳动者合法权益。

人社部在《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中要求“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

《工资支付暂行规定》也规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

“遭遇不可抗力，且未与员工协商的情况下，企业单方面通知降薪，是违法行为。”夏孙明律师说。

“相濡以沫”方可共渡难关

收到公司的回复后，张武义3月初通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定，支付张武义2020年2月工资5000元。一审法院判决结果与仲裁裁决一致。

法院审理认为，劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。

疫情对企业短期的冲击毋庸置疑，商业需求的停滞必然带来人力资源成本的负担。但是企业遭遇不可抗力时，是否必须以全体降薪甚至裁员为应对手段呢?

夏孙明给企业算了一笔成本账:根据劳动合同法，裁员必须要根据员工的工龄及平均工资支付法定的经济补偿金。平均每人算6个月工资作为裁员成本，起码半年之后，人力资源才会体现减少成本。但是，半年之后，经济复苏，业务需要重新启动甚至由于竞争减少需要增加人员时，同样的价格，老员工和市面上的新员工，哪个对业务更熟悉能更好地服务客户?

“与其竭泽而渔式的裁员，不如退而结网，法律也允许受疫情影响时，给予员工假期，先把去年加过的班在疫情调休掉，还有把年休假、福利假预先休了，疫情结束再好好工作。尽量减少直接降薪。如果企业确实现金流困难，国家也允许与员工协商一致适当降薪。要降低公司成本，留住核心人才，在疫情期间尽量少裁员、不裁员，多做线上推广和引流，充分调动员工的积极性，才是性价比最高的选择。”夏孙明说。(记者 赵航)