导言
近日，ICE最新发布了一份公告，2020年秋季学期，国际留学生（F或者M签证持有者）需要至少上一门线下面授课程，否则将面临被驱逐出境的危险。留学生群体在美遭遇不公待遇的事件屡见不鲜，而实际上在美国，亚裔是少数族裔中的“模范生”，在美亚裔族人普遍教育水平良好，经济相对富裕，本科学位获得率远高于美国整体水平。但优秀的亚裔却似乎很难在美国公司成为领导，这种现象也被称为“竹子天花板效应”，这是受到种族歧视的影响吗？
麻省理工的Jackson Lu教授等学者观察到，同为亚裔，南亚裔人比东亚裔人更容易成为领导，美国知名公司高管中都经常能看到南亚裔人的身影。
在涉及11030名美国企业员工和MBA学生的一系列研究中，作者发现：第一，在美国每一百万南亚裔人中，有2.82名CEO，而在每一百万东亚裔人中，只有0.59名CEO；第二，通过被试者自主评价实验发现南亚裔人与东亚裔人在工作动力方面无显著区别，但“魄力”在其他方面起到重要的中介作用，使南亚裔人更容易成为领导；第三，影响亚裔担任公司高管职位的主要因素是魄力而非偏见、工作动力与领导野心，这表明魄力是领导者被认为应该具备的一项重要素质，超越种族歧视。
原文标题：Why East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United States
作者：Jackson G. Lu， Richard E. Nisbett， Michael W. Morris
发表期刊：Proceedings of the National Academy of Sciences（2020）
本文作者：蒙格斯智库 实习研究员 孙梦鸽
研究背景
“竹子天花板效应”是一个值得关注的问题，影响亚裔领导力的原因究竟是种族偏见还是其他因素，需要实验加以验证。Jane Hyun是首先提出“竹子天花板效应”这一概念的人，由于亚裔之间也存在着巨大的文化差异，所以并不能将其混为一谈。但目前不清楚这一效应适用于所有亚洲人还是特定族群。和以往关于亚裔领导力的研究不同，本文的研究者独辟蹊径地比较了在美国的东亚裔人（如中国人、韩国人）和南亚裔人（如印度人、巴基斯坦人）。
关于可能导致“竹子天花板效应”的原因，研究者提出了以下三项：
（1）种族歧视（prejudice）
最直观的解释就是种族歧视，美国社会对非白种人存在偏见。美国亚裔美国人调查（K. Ramakrishnan，2017）表明，南亚裔人由于肤色较深，体型样貌与中东人相似，在美国面临比东亚裔人更为严重的种族歧视。因此，如果种族歧视是天花板效应的主要成因，南亚裔人会比东亚裔人更难成为高管。
（2）工作动力和领导野心（work and leadership motivation）
亚裔成为模范生与其努力密不可分，研究发现东亚人在学业上比白人更为努力（A. Hsin，2014），但同时，亚裔也表现出了工作中惯于服从、缺乏主动性的特征。亚裔对理科方面的才华要优于管理方面。
（3）魄力（assertiveness）
魄力指的是一个人敢于自信地表达自己的观点和捍卫自己的权益。由于中西方文化的差异，西方人会比中国人更重视坚定地表达自己的观点和发挥自己的优势。这也是领导者普遍具备的一项素质。而东亚裔人更强调谦逊低调，这有可能被误解为缺乏自信和动力，或者能力不足。
本文报告了七项实验的结果，挖掘了南亚裔人与东亚裔人在职场的不同表现与特征，得出歧视和动力并不是南亚裔人领导力胜过东亚裔人的原因，真正关键的因素是魄力。
实验1
实验
作者收集了美国S&；P 500指数覆盖的大盘股公司从2010-2017年的CEO数据，比较了东亚裔人、南亚裔人和白人在这些公司中担任CEO的人数。其中，东亚包括中国、日本、韩国等国家，而南亚包括印度、巴基斯坦、孟加拉等国家，且剔除混血人。
实验结果
图1 标普500公司中东亚裔、南亚裔和白人CEO占比情况
在这500多家公司的CEO中，每年平均有10.38名是南亚裔人，而东亚裔人只有3.5名。而且在美东亚裔人数显著高于南亚裔人数，约为其1.6倍，进一步拉开了差距。
按每个群体在美国的人口比例进行折算后，研究者发现在美国每一百万南亚裔人中，有2.82名CEO；而在每一百万东亚裔人中，只有0.59名CEO。
令人惊讶的是南亚裔人CEO的比例超过了白人，每一百万白人中，只有1.92名CEO，低于南亚裔人的2.82名。
实验2
实验
研究者在美国18家500强级别的大公司高层展开了进一步的研究，调查了每一名被试现在是否在担任决策层或高级领导职务。一共包括858名东亚裔人和867名南亚裔人，平均年龄为39.23岁，其中48.2%是女性。
考虑到东亚裔人可能会由于更倾向回到自己的国家发展而对于在美国公司当领导更不感兴趣，研究者在数据分析中，不仅控制了出生国家、年龄、性别、年龄、性别、教育水平、在本公司工作年数等变量，还控制了祖籍国家的人均GDP。
实验结果
相比于南亚裔人（29.5%），更少的东亚裔人（17%）在这些公司中担任高管。且不论被试者是否在美国出生，结果都是一致的。
这说明了东亚裔人和南亚裔人在美国领导岗位上确实存在差距，不局限于S&；P500公司的CEO职位上，在美国大公司的高层也很普遍。
实验3
实验
研究者在另外16家500强级别企业的员工中进行了调查，包括878名东亚裔人和797名南亚裔人，平均年龄为40.5岁，46%为女性。除了了解他们是否现在正担任高管职务外，还测量了他们的魄力和工作动力。
魄力的测量体现为：“我会在适当的时候发表自己的观点”，“我能够在激烈的矛盾冲突中坚持自己的立场”，“我愿意参与有建设性意义的人际冲突” 。工作动力的测量为：“我尽自己所能努力工作”，“我在工作中主动付出额外的努力”。
实验结果
南亚裔人比东亚裔人表现出了更强的魄力，更容易成为领导，即魄力在领导力中起着重要的中介作用。但是，两个群体的工作动力没有显著区别。
在那些尚未成为高管的职员中，相比南亚裔人，东亚裔人更不认为自己将来可能成为高管。
实验4
实验
由于在第三项实验得出的结论可能受自我评价产生的偏差影响，比如东亚裔人在自我评价时更谦虚，研究者对一所美国商学院的两届MBA学生（全体，不存在选择偏差问题）展开了调查，共包括1523名学生，其中292名是东亚裔人，149名是南亚裔人，765名是白人。
实验要求每一位学生要在自己的班级中，选出1-5名自己心目中的领导者。一个月后，每位MBA学生都随机匿名评估了班上至少4名同学的魄力，例如“X会在适当的时候表达自己的观点”。
实验结果
图2 魄力预测模型的多元线性回归
结果和前面实验的结果相同，魄力依然起到了重要的中介作用。比于白人，东亚裔人更少被提名为领导，反之，南亚裔人更多被提名为领导。
实验4消除了自我评价可能带来的信息偏差问题，通过他评机制再次验证了魄力在领导力方面起到的重要作用。
实验5
实验
为了探究领导野心是否会影响领导力，研究者用大样本以3639名商学院MBA学生为研究对象展开调查。不同的是，研究者这次分析了通过官方竞选出来的MBA学生领导（如班长）的数据。作者还收集了另外1429名MBA学生的领导野心以及他们的GMAT成绩。
领导野心的数据来自于MBA学生在入学前的职业兴趣测评问卷，统计了每位学生对领导相关的职业（比如说CEO、工会主席、政府高层官员等）的兴趣程度。
实验结果
东亚裔人、南亚裔人、白人在领导野心上并没有显著的差异，说明领导动力不是他们在当选领导中产生差异的主要原因。
此外，东亚裔人和南亚裔人在GMAT入学考试成绩上也没有显著差异，均比白人成绩出色。再次验证了此前实验的结论。
实验6
实验
研究者通过实验6测量了东亚裔人和南亚裔人遭受的种族偏见的差异。
研究6a通过自我报告的方法测量了MBA学生感受到的种族偏见。研究6b则让非亚裔美国人设想7个日常生活的场景，通过评价社会距离来测量对于东亚裔人或南亚裔人的种族偏见。
实验结果
结果发现南亚学生比东亚学生感受到更多的种族偏见，这说明种族歧视的副作用并没有打破领导魄力的正向影响。
实验7
实验
实验招募了396名在美国出生的非亚裔人，让他们看一份东亚裔人或南亚裔人的简历，并决定是否愿意推荐其担任领导职位。简历内容相同，只有名字和族裔不同: A. Wang （中国）/ A. Kim （韩国）/ A. Patel （印度）/ A. Bakhash （巴基斯坦）。
实验结果
结果显示，即使非亚裔的美国人对南亚裔人有更深的种族偏见，但其依然会因为南亚裔人比东亚裔人更具有领导魄力，而更倾向于让南亚裔人成为领导。
结语
根据本文的研究结果，导致“竹子天花板效应”的主要原因并不是人们直观感受到的种族歧视，也不是工作努力程度和领导者野心，而在于是否具备领导者魄力，是否敢于在工作中表达自己的观点，坚持自己的立场。
种族并不是限制人发展的天花板，勇敢的表达自己，彰显自己的能力与魅力才是通往领导的正确道路。我们可以尝试更主动地表达自己，给其他人留下有魄力、有领导力的印象，打破“竹子天花板效应”，走出更开阔的道路。
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