教师职务评聘的焦虑源自何处

近日，某中学教师爆料亲历教师职称评选不公的视频引发关注。事后，涉事学校所在地的教育主管部门回应称，此次职称评选有据可依，正深入调查。新闻中的个案或可暂时平息争议，但在中小学教师群体中仍弥漫着教师职务评聘的焦虑。

我国教师职务晋升制度始于20世纪80年代，1986年《中小学教师职务试行条例》的出台，标志着中小学教师职称制度的正式确立，随后中小学教师职务晋升步入法制化轨道。自2009年起，我国启动中小学教师职务晋升制度改革试点，将之前独立并行的中学教师职称系列与小学教师职称系列统一合并，成为新的中小学教师职称系列，在教师职务的等级上也做出了相应的调整，“小学教师也能当教授”。2015年，国务院决定深化中小学教师职称制度改革，要求教师职务评聘注重评审过程的科学化，将职称评定与岗位聘用相结合。

然而现实中，教师职务晋升和聘任新规远不及经济社会的发展变化，据笔者了解，多地仍沿用“十二五”时期教师职务晋升和聘任的相关规定，“十三五”时期也以试点为主，人事部门尚未出台具体的规定和实施意见。实践中出现的一些问题，亟待得到政策层面的回应。

一是教师职务晋升的指标太少，竞争异常激烈。一些学校特别是农村学校在职务晋升制度改革之后，由于指标到校，造成中高级教师职务严重不足，有的学校多年没有一个名额，只有等老教师退休之后进行“替补”。城区学校特别是城市小学也是“僧多粥少”。

二是评定标准难以做到科学。现行的教师职务晋升评定重学历、教学成绩、科研水平等定量考核，而轻师德、职业素养、教学综合能力等定性考核，导致部分教师过度重视“纸撑”硬性规定而非教学本职工作。即便将定性部分纳入评定，在现实中也难以精确评价，反而容易掺杂人为干预而引发更多的公平危机。

三是职务晋升后管与用不统一，动态调整机制难建立。职称之所以备受关注，很重要的一点是其与教师的待遇和收入密切相关。当前，中小学职务管理缺乏能上能下的动态调整机制，教师一旦晋升为高级职务，便终身享受相应待遇，导致职务与待遇的关系扭曲。由此，导致现实中出现低级职务教师承担大量工作但收入较低，高级职务教师工作倦怠，承担较少工作但收入较高的现象。对此，虽然国家相关政策文件中多次强调建立岗位能上能下的动态调整机制，但由于多种因素影响，实现由身份管理向岗位管理的转变实属困难。

中小学教师职务评聘与教师个人工资收入正相关，凸显教育人事管理作用，旨在激励教师不断提高自身履职能力与水平。释放这一制度及改革的应用效应，当前应处理好晋升与聘任、管理与使用这两对关系。

如何处理好晋升与聘任的关系?为充分发挥中小学教师职务评聘的正向激励作用，中小学教师职务晋升的评审过程可考虑与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“晋升与聘用相结合”的办法统一进行，促进职务晋升制度与用人机制的有机衔接。教育行政部门可根据用人需求，按照职务晋升的评价结果合理使用教师资源，实现职务晋升评价结果与教师的聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。在学校内部的教师职务晋升和聘用工作中，须根据各自的岗位实际需求数量来开展，实现职务晋升评审、岗位管理和聘用制度三者之间相互协调。同时，还应尝试通过投放过渡性的岗位指标，畅通职务晋升之路。

如何处理好管理与使用的关系?教师职务评聘，评的是任职资格，这是人社部门的职责，但聘的是工作岗位，教师工作在学校，这项工作理应赋权给学校。然而现实是，不管是评聘合一还是评聘分离，聘任权从来不在学校，加之聘任终身制，导致学校在教师管理上比较被动。

近日，教育部等8部门联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》提出，加强学校对于教师职务晋升后的管理与使用的自主权，加强学校专业技术岗位聘后管理，捅破教师职业成长“天花板”。将其从纸面“挪”到现实中，有赖于学校牢固树立现代治理理念，建立专业技术职务任职资格评审委员会，科学制定评聘方案，公平公正开展评聘工作。教育行政部门要指导学校与晋级教师签订聘用合同，明确工作要求及聘用年限，制定切合实际的规范性考核量化标准。对已经聘任到高、中级专业技术岗位的教师，则应建立聘期考核机制，对无法胜任并完成岗位职责的采取缓聘、低聘、转岗甚至解聘等措施，逐步建立岗位等级能上能下的常态化制度。

(作者：系四川省社会科学院助理研究员)